Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама

Руководитель принимает решение по всем важным направлениям деятельности организации: по финансово-хозяйственным иадминистративным вопросам; по вопросам, связанным с наймом и работой персонала и пр. Поэтому, для руководителя, как и для главного бухгалтера, не менее значимым является вопрос его персональной ответственности за принимаемые решения.

Ниже кратко рассмотрим, чем рискует руководитель.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Дисциплинарная ответственность руководителя предусмотрена Трудовым кодексом РФ (ст.ст. 195, 362 ТК РФ).

Руководитель организации может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения.

Например, к руководителю можно применить дисциплинарное взыскание за отказ сообщить соискателю причину, по которой его не взяли на работу, или за устное сообщение о причинах отказа, что нарушает требования ч.5 ст.

64 ТК РФ.

Основанием привлечения руководителя к ответственности является заявление представительного органа работников. Данное заявление подлежит рассмотрению работодателем. Представителем работодателя в данном случае будет выступать уполномоченный орган согласно положениям устава организации.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама

В случае, если факт нарушения подтвердится, работодатель обязан применить к руководителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Трудовое законодательство к дисциплинарным взысканиям относит также замечание и выговор (абз. 1 ст. 192 ТК РФ). 

Административная/уголовная ответственность за нарушение норм ТК РФ

В продолжение вышесказанного отметим, что за нарушение требований трудового законодательства руководитель может быть привлечен как к административной, так и к уголовной ответственности.

Например, в виде административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей руководитель привлекается за невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением (ст. 5.31 КоАП РФ).

За нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику руководитель может быть подвергнут административному штрафу в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

По ст. 145.1 УК РФ руководитель привлекается к уголовной ответственности за невыплату заработной платы и иных выплат. Ответственность наступает в виде штрафа, либо лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, либо принудительными работами, либо лишением свободы. Мера ответственности зависит от квалификации содеянного по ч.ч. 1-3 ст. 145.1 УК РФ.

СМЕНА ГЕН. ДИРЕКТОРА

Материальная ответственность руководителя

Материальная ответственность руководителя организации также предусмотрена Трудовым кодексом РФ (ст. 277 ТК РФ).

Из положений трудового законодательства следует, что руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама

В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями.

Например 

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама Максим Иванов Автор статьи Практикующий юрист с 1990 года

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

  • нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
  • совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
  • не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

  • выполнять личное поручение руководителя;
  • участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
  • выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
  • совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

  1. Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

  2. Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

  3. Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

  • совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
  • отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
  • предание огласке конфиденциальной информации;
  • систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
  • нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
  • появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
  • иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

  1. Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

  2. После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

  3. На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Обратите внимание!

Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

  • личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
  • описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
  • выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
  • вид наказания;
  • основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

  1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
  2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
  3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.
Читайте также:  Вещные права лиц, не являющихся собственниками

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ

Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!

Скачать образец

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Обратите внимание!

Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

  • по своей инициативе;
  • по заявлению виновного сотрудника;
  • по ходатайству его непосредственного начальника;
  • по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

  • вина отсутствует или не доказана;
  • у вас не были запрошены письменные объяснения;
  • взыскание наложено повторно за один проступок;
  • нарушены сроки применения санкции;
  • не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации

Руководитель организации, как и любой наемный работник, руководитель организации может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Тема статьи: какими нормами предусмотрена дисциплинарная ответственность руководителя компании, когда он может быть подвергнут наказанию, какие взыскания применяются к руководителю организации, особенности процедуры назначения наказания, какие проблемы возникают на практике и как решаются.

Можно ли наложить дисциплинарное взыскание на руководителя организации?

Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы, обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 302-32-85

В качестве работодателя выступает не руководитель организации, а юридическое лицо как субъект трудовых правоотношений. Поэтому директор, как и другие сотрудники, может быть подвергнут дисциплинарному наказанию.

Право работодателя привлекать любого работника к дисциплинарной ответственности закреплено в статье 22 ТК РФ. Специальные нормы, касающиеся руководителей, закреплены в статье 195 ТК РФ.

Представительный орган работников вправе подать заявление о нарушении руководителем норм трудового права в целях его привлечения к дисциплинарной ответственности. Одновременно и сотрудники компании могут пожаловаться в трудовую инспекцию, что повлечет за собой назначение ему административного наказания одновременно с дисциплинарным взысканием.

Когда руководитель несет дисциплинарную ответственность?

Ответственность руководителя компании наступает в случае совершения дисциплинарного проступка.

К нарушениям норм трудового права можно отнести:

  • игнорирование требований ТК РФ и иных нормативных актов трудового законодательства;
  • неисполнение должностных обязанностей;
  • нарушение условий коллективного договора;
  • принятие необоснованных решений, повлекших неблагоприятные финансовые последствия для организации;
  • несоблюдение инструкции по охране труда;
  • иные проступки.

Таким образом, помимо общих для всех сотрудников нарушений трудовое законодательство содержит специальную норму, предусматривающую ответственность руководителей за нарушение ТК РФ и прав подчиненных ему работников.

Какие дисциплинарные наказания назначаются руководителю организации?

Дорогие читатели! Если у вас возникли вопросы, обратитесь за консультацией к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефону (звонок бесплатный): 8 (800) 302-32-85

Для руководителей не предусмотрены специальные виды дисциплинарных наказаний, поэтому к ним применяют нормы статьи 192 ТК РФ.

По общим правилам назначаются следующие виды взысканий:

  • предупреждение;
  • выговор;
  • увольнение.

Обычно приказы о дисциплинарных наказаниях подписываются руководителем компании, поэтому сложно представить, что он сам на себя наложит взыскание. Применить меры ответственности к директору фирмы вправе один из учредителей или совет директоров, которые также представляют интересы работодателя как собственники бизнеса, заинтересованные в соблюдении трудового законодательства.

Процедура привлечения руководителя организации к ответственности за совершение дисциплинарного проступка

При назначении взыскания руководителю фирмы должна быть соблюдена обязательная процедуры.

Согласно статье 193 ТК РФ порядок привлечения к дисциплинарной ответственности следующий:

  1. По факту совершения проступка пишется докладная записка, к которой приобщаются подтверждающие документы.
  2. Руководителю организации необходимо в течение двух дней дать письменные пояснения по поводу случившегося.
  3. Если факт совершения проступка подтвердится, назначается наказание.

Объяснения руководителя не являются препятствием для назначения наказания, если его вина доказана. Привлечь виновное лицо к ответственности необходимо в течение месяца с момента фиксации факта совершения проступка.

При совершении серьезных проступков проводится служебное расследование, которое инициируется учредителями фирмы с участием представителей профсоюза компании. Комиссия запрашивает объяснения у руководителя, у других работников, имеющих отношение к проступку, а также собираются документы.

Следует запомнить, что обжаловать действия о привлечение дисциплинарной ответственности в виде увольнения можно только в течение трех месяцев. Рекомендуется сразу обращаться в суд, а не ждать рассмотрения жалобы трудовой инспекции, чтобы не пропустить срок.

Судебная практика

Надоело читать? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по любым вопросам (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 302-32-85

Определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.09.

2020 по делу № 88-9800/2020 оставлено без изменений решение суда первой инстанции о признании незаконным увольнения директора филиала и восстановлении его на работе. Дьяченко Н.Т. обратился в суд с иском к учреждению о признании увольнения незаконным.

Причиной расторжения трудового договора послужила служебная проверка по расследованию несчастного случая с лесничим, произошедшим в результате ДТП. Были определены мероприятия по устранению недочетов и недостатков в работе подразделений работодателя. От Дьяченко Н.Т. попросили дать объяснения о причинах необеспечения безопасность условий труда пострадавшему лесничему.

Директора посчитали виновным в совершении однократного грубого нарушения и расторгли с ним трудовой договор. В процессе разбирательства суд установил, что ДТП произошло по причине нарушения лесничим правил дорожного движения. Он допустил выезд автомобиля на правую по ходу его движения обочину с последующим съездом в правый кювет.

Доказательств, что транспортное средство находилось в неисправном состоянии, а также причинно-следственной связи между выпуском на рейс автомобиля и нарушением водителем ПДД РФ, приведших к ДТП, в материалы дела не представлено. Довод работодателя о том, что Дьяченко Н.Т. нарушил должностную инструкцию, не был принят.

Читайте также:  Кадастровая площадь земельного участка

Частые вопросы и ответы на них

Какими документами подтверждается вина руководителя организации? ТК РФ не предусматривает перечень документами, с помощью которых доказывается вина директора. Следует собрать все доказательства, имеющие отношение к проступку.

Например, акты, заключения аудиторов, инвентаризационные описи, пояснения других работников, видеосъемка, фотографии. Когда возможна отмена дисциплинарного взыскания? Руководитель считается подвергнутым дисциплинарному взысканию в течение года с момента его назначения, затем оно автоматически снимается без вынесения приказа.

Учредители могут отменить наказание досрочно по заявлению директора или профсоюзной организации. При досрочном снятии взыскания издается приказ.

Как зафиксировать факт совершения руководителем дисциплинарного проступка? Оптимальным вариантом будет фиксация факта совершения проступка в протоколе общего собрания учредителей или подписанном ими акте.

Составление протокола может быть поручено одному из учредителей путем наделения полномочиями выступать от имени организации-работодателя. Что делать, если руководитель организации отказался давать объяснения о причинах проступка? В случае, когда руководитель отказался давать объяснения, учредители составляют акт об их отсутствии и подписывают его от своего имени. Далее выносится приказ о назначении дисциплинарного взыскания.

Какие сложности могут возникнуть?

Вопрос привлечения руководителя организации к предусмотренной ТК РФ дисциплинарной ответственности относится к компетенции самого работодателя.

При этом необходимо принять во внимание условия заключенного с ним трудового договора и положения Устава юридического лица.

Для правильного решения вопроса о дисциплинарном взыскании директора желательно посоветоваться с квалифицированным юристом, который поможет разобраться в сложившейся ситуации. Юридическую консультацию специалиста можно получить на нашем сайте.

Юрист. Общий трудовой стаж 10 лет. Член Ассоциации юристов России. Занимаюсь проверкой и редактурой публикаций на сайте. Оказываю квалифицированную юридическую помощь. Моя почта: savo992@bk.ru, профиль на ЯндексУслугах.

Тк рф: ст 191, 192, 193, 194, 195 — статьи трудового кодекса рф о дисциплинарном взыскании

Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Статья 191 ТК РФ. Поощрения за труд
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Статья 192 ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Глава 30 ТК РФ: ст 191, 192, 193, 194, 195 — статьи Трудового Кодекса РФ о дисциплинарных взысканиях

Дисциплинарная ответственность — Компания «АПИ»

Должность руководителя государственного или муниципального учреждения налагает на замещающее ее лицо немалую ответственность — материальную, дисциплинарную, административную и уголовную. В ноябрьском номере мы остановились на материальной ответственности, а сейчас рассмотрим правовые и иные условия возникновения дисциплинарной ответственности и последствия привлечения к ней.

В типовой форме трудового договора с руководителем учреждения установлено, что за совершение дисциплинарного проступка (то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение руководителем по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель (учредитель учреждения) вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующему основанию;
  • иные дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством РФ.

При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания может снять его с руководителя учреждения по собственной инициативе или просьбе самого руководителя. Если же в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания руководитель не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим такого взыскания.

Положения типовой формы договора базируются на нормах трудового законодательства (гл. 30 «Дисциплина труда» ТК РФ). Разберем все эти нормы более детально.

Предмет нарушения

В чем проявляется в данном случае предмет нарушения? Как указано выше, речь идет о трудовых обязанностях, установленных трудовым договором с руководителем учреждения.

В типовой форме таких обязанностей несколько десятков: например, обеспечение эффективной деятельности учреждения и его структурных подразделений, своевременного и качественного выполнения всех договоров и обязательств учреждения, информирование работодателя (учредителя) о своей временной нетрудоспособности, а также об отсутствии на рабочем месте по другим уважительным причинам.

Характер этих обязанностей бывает как весьма общим, так и конкретным. Соответственно, на практике решения работодателя (учредителя) о том, имело ли место нарушение трудовых обязанностей, могут быть достаточно субъективными — например, при определении того, что такое эффективная или неэффективная деятельность учреждения.

Читайте также:  Образец расторжения договора аренды нежилого помещения

Когда применяются дисциплинарные взыскания?

Дисциплинарные взыскания различаются по степени строгости. Наиболее легким считается замечание. Его можно объявить практически за любой дисциплинарный проступок руководителя учреждения, который работодатель (учредитель) сочтет незначительным.

Выговор — более строгое взыскание, но его опять же можно применить за любой проступок. А вот использовать в отношении руководителя учреждения самое жесткое дисциплинарное взыскание — увольнение — работодатель (учредитель) может только в установленных трудовым законодательством случаях (ст.

192 ТК РФ). Применительно к первым лицам учреждений сюда можно отнести:

  1. неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если руководитель имеет неснятое дисциплинарное взыскание
  2. однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:
  • прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
  • появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где руководитель должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной руководителю в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных работников учреждения;
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • нарушение требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  1. принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества учреждения, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу учреждения;
  2. непринятие руководителем мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (своих, супруга (супруги) и несовершеннолетних детей).

В типовой форме трудового договора с руководителем учреждения говорится о возможности применения иных дисциплинарных взысканий, но они должны быть предусмотрены федеральным законодательством. Применение работодателем (учредителем) каких-то собственных форм дисциплинарных взысканий (например, «поставить на вид») не допускается (ст. 192 и 189 ТК РФ).

К примеру, нарушившему служебную дисциплину руководителю учреждения, работающего в системе федеральной противопожарной службы, помимо перечисленных взысканий может быть вынесен строгий выговор, выдано предупреждение о неполном служебном соответствии и предписан перевод на нижестоящую должность . Однако в сферах деятельности автономных учреждений такие «расширенные» отраслевые перечни дисциплинарных взысканий, установленные в федеральном законодательстве, в настоящий момент не применяются.

Кроме того, согласно трудовому законодательству основанием для применения дисциплинарного взыскания в отношении руководителя учреждения может стать заявление представительного органа работников учреждения о нарушении руководителем трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения (ст. 195 ТК РФ). Если факт нарушения подтвердился, работодатель (учредитель) обязан применить к руководителю учреждения дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения и в любом случае сообщить о результатах рассмотрения заявления в представительный орган работников учреждения (в частности, в профсоюз работников учреждения).

Как налагается дисциплинарное взыскание?

Порядок применения дисциплинарных взысканий тоже установлен трудовым законодательством (ст. 193 ТК РФ).

До применения взыскания работодатель (учредитель) должен затребовать от руководителя учреждения письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение не поступило, работодатель (учредитель) составляет соответствующий акт (при этом непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания).

На основании полученного объяснения или акта о непредставлении объяснений работодатель (учредитель) издает приказ или распоряжение о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его руководителю под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания (в этот срок не входит время отсутствия руководителя учреждения на работе). А если руководитель отказывается ознакомиться с таким распорядительным документом под подпись, работодатель (учредитель) составляет об этом соответствующий акт. Кстати, здесь важно помнить: нельзя налагать за один дисциплинарный проступок более одного взыскания (например, одновременно замечание и выговор).

Что касается срока наложения дисциплинарного взыскания, работодатель (учредитель) может применить его в течение месяца со дня обнаружения нарушения, не считая времени болезни нарушителя, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Взыскание не может быть применено после шести месяцев со дня совершения нарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — по истечении двух лет со дня его совершения.

За нарушение законодательства РФ о противодействии коррупции взыскание не может быть применено после трех лет со дня совершения проступка, но в срок не включается время производства по уголовному делу.

Отметим, что при применении дисциплинарного взыскания важно наличие у работодателя (учредителя) доказательной базы, подтверждающей совершение дисциплинарного проступка (в том числе отражение ее в распоряжении о применении взыскания), и соблюдение учредителем установленных процедур (в том числе сроков применения взыскания). Именно отсутствие таких доказательств и процедурные нарушения зачастую становятся основаниями для успешного обжалования руководителями наложенных на них взысканий.

При применении дисциплинарных взысканий в трудовую книжку руководителя учреждения вносятся только сведения об увольнении. Сведения о замечаниях и выговорах в этот документ не вносятся (ст. 66 ТК РФ).

Оспаривание наложенного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано руководителем в государственной инспекции труда, органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или суде (ст. 193 и 382 ТК РФ). Как правило, оспариваются увольнения, которые уволенные руководители считают незаконными. Решения указанных органов могут стать основанием для отмены взыскания.

Следует учитывать, что при оспаривании наложенного взыскания обязанность подтвердить обстоятельства проступка лежит на работодателе (учредителе).

Именно он должен доказать, что совершенное нарушение, явившееся поводом для увольнения руководителя учреждения, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора, что соблюдены предусмотренные трудовым законодательством сроки и процедуры применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Снятие дисциплинарного взыскания

Согласно трудовому законодательству дисциплинарное взыскание может быть «погашено» или снято (ст. 194 ТК РФ).

Если в течение года со дня наложения взыскания руководитель учреждения не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим взыскания.

А до истечения этого срока работодатель (учредитель) вправе снять взыскание с руководителя учреждения (по собственной инициативе работодатель не может отменить только взыскание в виде увольнения

Однако если государственная инспекция труда, органы, уполномоченные на рассмотрение индивидуальных трудовых споров, или суд в результате обжалования принимают решение о незаконности дисциплинарного взыскания, работодатель (учредитель) уже обязан снять наложенное на руководителя взыскание. За невыполнение этой обязанности работодатель (учредитель) может быть привлечен к ответственности (ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ).

Отмена наложенного взыскания также оформляется приказом (распоряжением) работодателя (учредителя).

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс Статья: Дисциплинарная ответственность руководителей автономных учреждений (Чагин К.Г.) («Руководитель автономного учреждения», 2019, N 12) {КонсультантПлюс}

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *