Тарифные системы оплаты труда

25.07.2019

Система оплаты труда представляет собой определенный способ исчисления точного размера вознаграждения, которое полагается каждому подчиненному.

Для максимального удобства действующими правилами было установлено несколько основных разновидностей систем оплаты труда. Каждый из них может быть применен абсолютно любым работодателем.

При этом директор вправе выбрать конкретную систему самостоятельно, с учетом некоторых особенностей деятельности предприятия и иных критериев.

Вне зависимости от действующей на конкретном предприятии системы оплаты труда, каждый работодатель должен помнить о том, что ни один ее принцип не должен противоречить установленным трудовым нормам и правилам.

Одной из разновидностей современных способов оплаты труда сотрудников является тарифная система оплаты труда. Ей присущи определенные особенности и индивидуальные характеристики, которые станут понятны работодателю после ее применения.

Если говорить о непосредственных методах расчета, которые применяются в случае выбора тарифной системы оплаты труда, можно отметить, что в ней учитываются следующие важные критерии: сложность выполняемой подчиненными деятельности, особенности предоставленных им условий труда и т.д. Именно анализ вышеуказанных показателей поможет установить действительно справедливый размер вознаграждения для каждого служащего.

Элементы тарифной системы оплаты труда

Для обеспечения нормального функционирования тарифной системы оплаты труда работодателю необходимо знать о том, что в нее должно быть включено несколько основных элементов:

  1. Тарифная ставка. Она представляет собой особый показатель, который определяет точный размер регулярной заработной платы, исходя из временных норм труда, а также имеющейся у сотрудника квалификации. Данная единица начисляется в «чистом» виде. То есть во время ее определения во внимание не принимаются стимулирующие и компенсационные выплаты, а также дополнительные надбавки, которые могут быть положены служащим. Если говорить об основных правилах, можно отметить, что точный размер тарифной ставки обязательно должен быть зафиксирован в документальном порядке. Для этого директор вносит соответствующие сведения в трудовое соглашение подчиненного. В большинстве случаев тарифные ставки можно встретить на различных производственных предприятиях – заводах, крупных фабриках и т.д. В таких местах у директора, как правило, будет иметься полноценная возможность для того, чтобы сравнить труд подчиненного с установленными объемами и нормативами.
  2. Оклад. Данный показатель представляет собой минимальный размер вознаграждения, которое может быть положено подчиненному, вне зависимости от объема произведенной им работы. Оклад также не может включать в себя премиальные выплаты, а также иные денежные надбавки, на которые могут претендовать подчиненные. Чаще всего оклад можно встретить в различных организациях и учреждениях, в которых работодатели не могут сравнить труд, произведенный сотрудниками, с установленными нормативами.
  3. Тарифная сетка. Она представляет собой особую систему, во время применения которой может быть определено соотношение действующего размера заработной платы и сложности работы, которую регулярно выполняет сотрудник. Здесь же работодатель применяет и тарифные коэффициенты.

Тарифные системы оплаты труда

Заработная плата по тарифной системе оплаты труда

Тарифный метод подразумевает регулярную выдачу служащим положенных им денежных вознаграждений, расчет которых осуществляется на основании следующих критериев:

  1. Квалификации, которая имеется у каждого подчиненного.
  2. Уровня сложности деятельности, которая выполняется сотрудником.
  3. Количества трудозатрат. Здесь имеются в виду умственные или физические силы, которые тратятся сотрудником с целью исполнения им возложенных профессиональных функций и обязательств.
  4. Качества выполнения подчиненным его обязанностей, в соответствии с действующей должностной инструкцией.

Точный размер оклада либо иного тарифного показателя в обязательном порядке должен быть зафиксирован в договоре служащего, а также в иных внутренних документах компании.

Дополнительно к вышеуказанным показателям могут быть применены и различные повышающие коэффициенты. Данное правило распространяется на жителей Крайнего Севера, а также других регионов, которые были приравнены к нему. Величина коэффициента в разных районах страны может различаться, в зависимости от конкретной территории и установленных там правил.

Что же касается остальной процедуры выдачи заработной платы при тарифной системе оплаты труда – она происходит в стандартном порядке. Действующие правила устанавливают, что денежные средства должны выдаваться сотрудникам не реже, чем два раза в месяц.

Существующие формы тарифной системы оплаты труда

Для дополнительного удобства руководителей было создано несколько форм тарифной системы, каждая из которых может быть применена в случае появления такой необходимости:

  1. Повременная система. При выборе данного метода расчета заработной платы ее точный размер будет установлен на основании главного показателя, а именно – времени, которое было отработано сотрудником за определенный период. В большинстве случаев данная система применяется в различных учреждениях и в непроизводственных организациях. Это вполне объяснимо – она будет являться достаточно удобной, если работодатель фактически не может оценить объем работы, который был выполнен его подчиненным за определенный отрезок времени. Чаще всего при выборе данного способа расчетов работодателем устанавливается точный размер месячного заработка сотрудника, а именно – оклад.
  2. Сдельная система. Она подразумевает оплату труда служащего на основании главного показателя, а именно – количества выполненной им работы или произведенной продукции. Данная система может являться оптимальной для применения ее на различных фабриках и заводах. Там директор может легко оценить точное количество продукции, которое было произведено конкретным служащим. Далее, на основании установленных показателей, происходит и установление размера его вознаграждения.

Особенности сдельной тарифной системы оплаты труда

Данный вид оплаты может быть применен современным работодателем в том случае, если он понимает, что сможет регулярно отслеживать труд, произведенный сотрудниками. Например, если речь идет об определенном производственном заводе – главным показателем будет являться количество деталей или иной продукции, которая была произведена служащим.

Однако здесь необходимо помнить, что на работодателя будут возложены важные обязательства, а именно – надлежащее фиксирование количества произведенных работ.

Руководитель предприятия, как правило, передает данные обязательства начальникам цехов и иных структурных подразделений.

Именно они фиксируют произведенные объемы в письменной форме и своевременно передают имеющиеся у них данные в отдел бухгалтерии.

Следует отметить, что за каждую произведенную единицу продукции работодателем должна быть установлена и конкретная стоимость. Ее размер фиксируется в различных внутренних документах компании, включая и действующие соглашения подчиненных. По решению начальника стоимость может быть повышена.

Особенности повременной тарифной системы оплаты труда

В плане осуществления расчетов повременный метод можно назвать более простым, чем, например, сдельный. Здесь работодателем всего один раз устанавливается определенный размер оклада для конкретной должности. Во время его установления уполномоченным лицом должны быть учтены основные критерии, а именно:

  • квалификационный уровень конкретного сотрудника. Как известно, к разным должностям, которые существуют в организации, могут быть предъявлены требования о различных квалификациях;
  • фактически отработанное специалистом время. Обязанность по надлежащему учету отработанного времени целиком и полностью возлагается именно на работодателя. Здесь, как правило, используется такой способ, как ведение табеля учета рабочего времени. Он представляет собой особый внутренний документ компании, в который регулярно заносятся сведения относительно отработанных временных периодов сотрудниками. Именно на основании действующего табеля отдел бухгалтерии осуществляет необходимые расчеты и начисления заработной платы подчиненным.

Тарифные и бестарифные системы оплаты труда

Тарифные и бестарифные системы представляют собой довольно популярные методы расчетов с подчиненными, которые регулярно применяются современными работодателями.

Тарифные системы оплаты труда, как и следует из их названия, представляют собой такой способ расчета, при котором работодатель устанавливает определенный тариф за труд сотрудников. В таком случае данный тариф будет являться главным показателем, на основании которого происходит расчет точного размера заработка подчиненного.

Если говорить об основных плюсах данного метода, к нему можно отнести следующие:

  1. Наличие у работодателя полноценной возможности для того, чтобы действительно справедливо оценить вклад каждого отдельного сотрудника в общий производственный процесс.
  2. Во время осуществления расчета точной суммы заработной платы работодателю не нужно производить никаких дополнительных подсчетов – все необходимые ставки и оклады уже были определены на официальном уровне, в соответствующих положениях закона.
  3. В случае осуществления дополнительных работ, например, сверхурочных или работ в ночное время суток – сотрудники смогут претендовать на получение положенных доплат. Размер данных доплат может быть установлен работодателем самостоятельно. Главное, чтобы сумма была зафиксирована в официальной форме.

В случае выбора бестарифной системы работодатель будет оценивать труд сотрудника не в индивидуальном порядке, а на основании производимой работы всего коллектива. Данная система характеризуется следующими важными особенностями:

  • отсутствием привычных окладов и тарифных ставок, которые очень часто устанавливаются работодателями. В данном случае размеры регулярных выплат для подчиненных определяются руководством самостоятельно. После определения они обязательно должны быть закреплены в различных локальных актах компании;
  • для осуществления грамотных расчетов каждому сотруднику присваивается определенный коэффициент. Его точный размер при этом будет зависеть от различных показателей, например, от имеющегося образования, опыта работы в профессиональной сфере, трудовых талантов и т.д. Ранее установленный коэффициент может быть пересмотрен и изменен работодателем, в случае появления подобной необходимости;
  • главное преимущество данной системы оплаты, безусловно, заключается в высоком уровне мотивации сотрудников. Каждый из них понимает, что его регулярный заработок напрямую будет зависеть от количества выполненных работ.

Итоги

Таким образом, установление тарифной системы предусматривает следующие действия работодателя:

  1. Выбор определенного размера оклада для конкретной должности. Как уже было сказано выше, уполномоченным лицом, при выборе данного показателя, могут быть учтены различные критерии.
  2. Во время первого этапа необходимо помнить, что действующими нормами были установлены определенные требования и ограничения, например, минимальный размер оплаты труда. Он обязательно должен быть учтен работодателем.
  3. Выбранная система оплаты труда фиксируется в документальной форме. Для этого директором создается отдельное положение внутри компании, в котором прописываются все важные нюансы и существующие правила. В любой момент ранее выбранная система может быть изменена. Однако переход на новую схему расчетов должен быть осуществлен в соответствии с действующими правилами.
Читайте также:  Общие положения о взаимозависимых лицах

Что такое тарифная система оплаты труда

Работодатель, применяющий в своей компании (на предприятии, в организации) тарифную систему, должен конкретизировать правила начисления зарплаты для всех категорий работающих там граждан путем издания соответствующего внутреннего акта. Официальное определение и самой тарифной системы, и ее элементов можно найти в ст. 143 ТК РФ.

Согласно указанной статье, тарифная система и ее элементы основываются на базе дифференциации зарплаты работников по присвоенным им категориям. В свою очередь, система дифференциации тарифной зарплаты состоит из тарифных ставок, окладов (должностных), тарифной сетки и коэффициентов.

Теперь об основных элементах тарифной системы оплаты труда более подробно:

  1. Тарифная ставка определяет размер денежной выплаты работнику за определенную временную норму и норму труда, соответствующую уровню сложности (т. е. квалификации работающего). Такая ставка не включает в себя стимулирующие, социальные и компенсационные выплаты, которые причитаются сотруднику. При этом ставка (тарифная), согласно трудовому законодательству, должна быть зафиксирована в трудовом договоре, заключаемом с сотрудником.
  2. Оклады (должностные) и тарифные ставки отражают минимальную оплату труда работающего, т. е. указываются без каких-Тарифные системы оплаты трудалибо дополнительных выплат и надбавок. Отличие между ставкой и окладом состоит в том, что должностной оклад обычно устанавливается для лиц, чьи результаты деятельности невозможно связать с какой-либо нормой. Примером может послужить оплата деятельности юристов, инженеров, бухгалтеров и т. п. Ставки же более характерны для работников производственной сферы: строителей, промышленников, лиц, занятых в сфере сельского хозяйства и т. п. Как и тарифные ставки, оклады должны быть указаны в трудовых договорах, заключаемых с сотрудниками.
  3. Тарифная сетка является системой тарифных разрядов, определяющей соотношение сложности выполняемых сотрудником работ (его квалификации) с размером его зарплаты. Определение соотношения между квалификацией и размером зарплаты при этом осуществляется на основании тарифного коэффициента. Для того чтобы разобраться с понятием такой сетки было проще, вновь вернемся к понятию тарифного разряда и аналогичного коэффициента:
    • разряд призван определять уровень сложности осуществляемой лицом деятельности (т. е. уровень его квалификации);
    • коэффициент является величиной, призванной определить, каким образом тарифная ставка любого из разрядов соотносится со ставкой, предусмотренной для первого разряда (к последнему применение тарифного коэффициента невозможно, так как сам коэффициент должен продемонстрировать, во сколько раз тарифная ставка определенного уровня превышает тариф, предусмотренный для самого низкого разряда).

Отметим, что выделяют еще и квалификационный разряд сотрудника, что позволяет увеличивать последнему размер зарплаты. Квалификационный разряд определяет уровень профессиональной подготовки работающих граждан. Весь процесс отнесения видов деятельности (работ) к тому или иному тарифному/квалификационному разряду называют тарификацией.

О тарификации работ и применении тарифной и бестарифной систем их оплаты

Говоря о тарифной системе оплаты труда, следует упомянуть о том, что ставка, согласно законодательным и прочим нормативно-правовым актам, в которых содержаться нормы законодательства по труду, указывается в соглашениях, коллективных договорах, прочих локальных документах, действующих на предприятии.

Причем тарифная система оплаты труда рабочих включает положения как единого тарифно-квалификационного справочника профессий и работ, так и единого квалификационного справочника должностей. Помимо этого принимаются в расчет существующие проф. стандарты.

Важно только помнить при этом, что тарифная система оплаты труда, установленная на производстве, не должна входить в противоречие с государственными гарантиями, касающимися оплаты труда работающих граждан.

Отнесение профессий/должностей к какому-либо разряду осуществляется уполномоченным должностным лицом предприятия (руководителем, экономистом, начальником кадровой службы и т. п.).

При этом специалисту надлежит руководствоваться утвержденными правительством России едиными справочниками (профессий и работ рабочих, а также должностей руководителей, специалистов и служащих).

Если на производстве разработаны и действуют свои профессиональные стандарты, то тарифная система оплаты труда включает в себя и положения упомянутых справочников.

В тех случаях, когда тарифная система оплаты труда неприменима, может использоваться бестарифная система. При ней тарифная система не применяется, т. к. расчет размера оплаты производится по другим критериям. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда могут применяться в зависимости от того, какие локальные нормы действуют на предприятии.

Что включает в себя тарифная система оплаты труда рабочих

Тарифной системой — как рабочих, так и руководителей, специалистов или служащих — предусматриваются все те же элементы, которые уже рассматривались. Это означает, что элементы при тарифной системе оплаты труда должны быть определены конкретно для каждой профессии (работы, должности). Для наглядности приведем вариант использования такой системы на промышленном производстве.

Для примера возьмем общую для многих отраслей производства профессию аккумуляторщика. С помощью первого выпуска единого тарифно-квалификационного справочника определяем, к какому разряду будет относиться эта профессия конкретно в нашем случае. Для этого сверяем перечень работ, имеющийся в справочнике, с фактически выполняемым объемом работ условным аккумуляторщиком.

Например, на нашего условного рабочего возложено выполнение особо сложных работ: самостоятельное составление расчетов схем соединений аккумуляторов, ревизия и испытание всех видов аккумуляторов и т. п.

Также наш аккумуляторщик обладает познаниями в химии и физике, знаком с конструктивными особенностями зарядных устройств и аккумуляторов всех типов, умеет пользоваться всеми необходимыми измерительными приборами и пр.

В таком случае мы присваиваем рабочему 5 тарифный разряд (самый высокий среди рабочих, выполняющих подобные работы согласно единому справочнику).

Далее специалистам предприятия надлежит определить рабочую тарифную ставку для 1 разряда.

Таковая устанавливается компаниями (организациями, предприятиями) самостоятельно, основываясь на собственных финансовых возможностях и требованиях законодательства.

Необходимо отметить, что размер минимальной тарифной ставки (ставки 1 разряда) не может быть ниже установленного в регионе размера минимальной оплаты труда. Допустим, тарифная ставка 1 разряда в нашем случае установлена в размере 6 тысяч рублей.

Рекомендательные тарифы разрабатываются службой по труду и занятости, хотя работодатель вправе устанавливать коэффициенты и самостоятельно, так как предлагаемые значения не обязательны для соблюдения. Предположим, что на нашем предприятии тарифный коэффициент для рабочих 5 разряда — 2,0.

В этом случае для определения тарифной ставки рабочего-аккумуляторщика 5 разряда нам потребуется умножить тарифную ставку работников 1 разряда (6 тысяч рублей) на коэффициент, установленный для работников 5 разряда (2,0). Получаем тарифную ставку аккумуляторщика — 12 тысяч рублей. Эта сумма будет означать минимальный размер зарплаты аккумуляторщика — т. е. без учета премий, стимулирующих и социальных доплат и т. п.

В случае с руководителями, специалистами и служащими процесс определения должностного оклада будет идентичным, за исключением того, что определять квалификацию работника уполномоченный сотрудник будет в соответствии с единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и др. служащих. В классификаторе необходимо найти соответствующую должность и посмотреть требования к лицам, замещающим такие должности. В зависимости от специальных знаний и стажа работы в определенной сфере определяется категория работника. В свою очередь, в зависимости от установленной категории работающего применяется определенный коэффициент при расчете его должностного оклада, который, как и в предыдущем случае, начисляется на минимальный оклад, установленный на предприятии для низшей категории руководителей, специалистов, служащих.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Зарплата». 

Источники:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.  

Тарифная система оплаты труда

Во
многих компаниях применяются тарифные
системы оплаты труда работников. Как
следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные
системы оплаты труда это системы оплаты
труда, основанные на тарифной системе
дифференциации заработной платы
работников различных категорий. При
этом, необходимо учитывать, что только
тарифные системы оплаты труда напрямую
предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные
виды систем Трудовым кодексом не
установлены, однако в соответствии с
положениями ст.135 ТК РФ, работодатель
имеет право устанавливать у себя на
предприятии любые системы оплаты труда,
которые должны отвечать одному
единственному условию:

  •  они  не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В
соответствии с положениями ТК РФ,
тарифная система дифференциации
заработной платы работников различных
категорий включает в себя:

  •  тарифные ставки,
  •  оклады (должностные оклады),
  •  тарифную сетку,
  •  тарифные коэффициенты.

Под
тарифной сеткой понимается совокупность
тарифных разрядов работ (профессий,
должностей), определенных в зависимости
от сложности работ и требований к
квалификации работников с помощью
тарифных коэффициентов.

Довольно часто
тарифная сетка оформляется в виде
таблицы, в которой сведены разряды и
коэффициенты – чем выше разряд, тем
выше тарифный коэффициент.

Для того,
чтобы определить тарифный коэффициент
каждого разряда нужно разделить тарифную
ставку разряда на тарифную ставку
первого разряда.

Тарифный
разряд — это величина, отражающая
сложность труда и уровень квалификации
работника. Квалификационный разряд —
это величина, отражающая уровень
профессиональной подготовки работника.

Тарификацией работ называют отнесение
видов труда к тарифным разрядам или
квалификационным категориям в зависимости
от сложности труда.

Сложность выполняемых
работ определяется на основе их
тарификации.

Тарификация
работ и присвоение тарифных разрядов
работникам производятся с учетом единого
тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, единого
квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих
или с учетом профессиональных стандартов.

Тарифные
системы оплаты труда устанавливаются
с учетом:

  •  единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
  •  единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
  •  государственных гарантий по оплате труда.
Читайте также:  Условия оплаты труда руководителей организаций, их замов, главных бухгалтеров

При
этом, согласно мнению официальных
органов, выраженному в Письме Роструда
от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в
штатном расписании окладов по одноименным
должностям размеры окладов следует
устанавливать одинаковые.

При
этом «надтарифная часть» заработной
платы (надбавки, доплаты и другие выплаты)
может быть различной у разных работников,
в том числе в зависимости от:

  •  квалификации,
  •  сложности работы,
  •  количества и качества труда.

Основными
формами тарифной системы оплаты труда
являются повременная и сдельная.

Отличие
между повременной и сдельной оплатой
труда в том, что при повременной оплате
труда оплата зависит от количества
отработанного времени, а при сдельной
– от количества:

  •  произведенных единиц продукции,
  •  выполненных операций.
  • Повременная форма оплаты труда.
  • Зарплата
    сотрудников при повременной оплате
    определяется исходя из их квалификации
    и количества отработанного ими времени.
  • Данная
    форма оплаты труда применяется тогда,
    когда труд сотрудника не подлежит
    нормированию или слишком тяжело
    организовать учет выполненных операций.
  • Обычно
    повременная система оплаты труда
    применяется при оплате труда административно
    – управленческого персонала, а так же
    сотрудников вспомогательного производства
    и обслуживающего хозяйства.
  • Кроме
    того, такая форма оплаты применяется
    при оплате труда совместителей.
  • При простой
    повременной
     форме
    оплаты труда заработная плата
    выплачивается за определенное количество
    отработанного времени и не зависит от
    количества выполненных операций.
  • Расчет
    осуществляется исходя из тарифной
    ставки или оклада и количество
    отработанного времени.
  • Сумма
    заработной платы определяется как
    произведение тарифной ставки (должностного
    оклада) на величину фактически
    отработанного времени.
  • В
    случае, если месяц отработан сотрудником
    не полностью, то заработная плата будет
    начислена сотруднику только за фактически
    отработанное время.
  • Если
    компания применяет почасовую или
    поденную системы оплаты труда, то
    зарплата сотрудника будет определяться
    исходя из часовой (дневной) ставки
    помноженной на число фактически
    отработанных часов или дней.
  • При повременно-премиальной форме
    оплаты труда при расчете зарплаты
    учитывается не только отработанное
    время, но и количество/качество работы,
    исходя из которых сотруднику начисляется
    премия.
  • Размер
    премии может устанавливаться в процентах
    от оклада (тарифной ставки) сотрудника,
    в соответствии с действующими в компании:
  •  положением о премировании,
  •  коллективным договором,
  •  приказом руководителя компании.

Таким
образом, сумма заработка сотрудника
будет определяться как произведение
тарифной ставки на величину фактически
отработанного времени плюс премия по
итогам работы.

  • Сдельная форма оплаты труда.
  1. Заработная
    плата сотрудникам при применении
    сдельной оплаты труда рассчитывается
    исходя из конечных результатов их работы
    (с учетом количества и качества
    произведенной продукции, выполненных
    работ).
  2. Сдельная
    форма оплаты труда стимулирует сотрудников
    к повышению производительности и
    качества выполняемых работ.
  3. Размер
    заработной платы определяется на
    основании сдельных расценок, предусмотренных
    за выполнение каждой единицы продукции,
    операции.
  4. Сдельная
    форма оплаты труда используется в
    организациях, которые имеют возможность
    четкой фиксации количества и качества
    производимой продукции, выполненных
    операций.
  5. Сдельная
    форма оплаты труда, в свою очередь,
    разделяется, в зависимости от выбранного
    способа расчеты заработной платы на
    следующие виды:
  •  Прямая сдельная оплата труда.
  •  Сдельно-премиальная оплата труда.
  •  Сдельно-прогрессивная оплата труда.
  •  Косвенно-сдельная оплата труда.
  •  Аккордная оплата труда.

При
использовании прямойсдельной
формы оплаты труда, заработная плата
сотрудников напрямую зависит от
количества изготовленных единиц
продукции и выполненных операций.

Расчет
зарплаты осуществляется исходя из
сдельных расценок. Количество изготовленных
единиц продукции (выполненных операций)
умножается на соответствующие сдельные
расценки.

При сдельно-премиальной оплате
труда, заработная плата сотрудников
состоит из двух частей:

  •  Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
  •  Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При
этом, порядок расчета премии, а так же
перечень условий, от которых она зависит
(например – выполнение и перевыполнение
плана, уменьшение % брака, сокращение
сроков выполнения работ) устанавливается
в положении о премировании компании.

При
использовании сдельно-прогрессивной формы
оплаты труда, заработная плата
сотрудников рассчитывается следующим
образом:

  •  За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
  •  За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.
  • При
    этом, расценки на продукцию/работы сверх
    норм могут повышаться в зависимости от
    объемов перевыполнения в соответствии
    с утвержденной в компании таблицей
     расценок.
  • Использование косвенно-сдельной формы
    оплаты труда обычно осуществляется при
    расчетах по заработной плате с сотрудниками
    вспомогательных производств и
    обслуживающих хозяйств.
  • Размер
    заработной платы таких сотрудников
    зависит от выработки основного рабочего
    персонала и оплачивается по косвенно-сдельным
    расценкам за количество продукции/выполненных
    операций, произведенных компанией.
  • Так
    же заработок обслуживающих рабочих
    может устанавливаться в процентах от
    заработной платы основных рабочих.
  • При аккордной оплате
    труда заработная плата сотрудников
    не зависит от объема изготовленных
    единиц продукции/выполненных операций,
    а устанавливается за комплекс работ.
  • При
    этом, в зависимости от того, как на
    предприятии организован производственный
    процесс, аккордная оплата труда может
    быть индивидуально-сдельной и
    коллективно-сдельной.
  • В
    случае индивидуально-сдельной оплаты
    труда зарплата сотрудника рассчитывается
    исходя из количества произведенной им
    продукции и ее качества.
  • Сумма
    заработка рассчитывается исходя из
    сдельных расценок.
  • При
    коллективно-сдельной оплате труда
    зарплата сотрудников определяется в
    совокупности с учетом фактически
    произведенной продукции и выполненных
    работ, их сдельных расценок.
  • Зарплата
    каждого конкретного сотрудника
    рассчитывается исходя из объема
    произведенной всем подразделением
    (коллективом) продукции и количества
    (качества) его труда в общем объеме
    произведенных работ.
  • Таким
    образом, зарплата одного сотрудника
    при коллективно-сдельной оплате труда,
    зависит от общей выработки.
  • Бестарифная система
    оплаты труда
  • Бестарифная
    система оплаты труда характеризуется
    тесной связью уровня зарплаты сотрудника
    с фондом заработной платы, определяемым
    по конкретным результатам работы
    трудового коллектива.
  • Каждому
    сотруднику устанавливается постоянный
    коэффициент квалификационного уровня.

При
использовании бестарифной системы
сотрудникам не устанавливается твердого
оклада или тарифной ставки.

В этом
случае:

  •  размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
  •  соотношение их между отдельными категориями сотрудников,
  1. определяются
    компанией самостоятельно и фиксируется
    в трудовом и коллективном договорах,
    других локальных нормативных актах
    организации. 
  2. Заработок
    сотрудника при такой системе оплаты
    труда зависит от конечных результатов
    работы организации, структурного
    подразделения, а так же от объема денежных
    средств, направляемых компанией на
    пополнение фонда оплаты труда.
  3. Соответственно,
    зарплата каждого сотрудника рассчитывается,
    как доля в общем фонде заработной платы.
  4. Бестарифную
    систему оплаты труда применяют в
    ситуации, когда имеется возможность
    организовать учет результатов работы
    сотрудника.
  5. Такая
    система стимулирует общую заинтересованность
    коллектива в результатах работы и
    повышает уровень ответственность
    каждого сотрудника за их достижение.
  6. Соответственно,
    бестарифная система может применяться
    не крупными компаниями.
  7. При
    этом, если деятельность компаний связана
    с производством продукции и, соответственно,
    применение бестарифной системы может
    ущемить интересы сотрудников в части
    гарантий, предусмотренных Трудовым
    кодексом.

В таких
случаях компании применяют смешанные
системы оплаты труда, с элементами
тарифной и бестарифной систем. О них мы
и поговорим ниже.

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Российскими компаниями и предпринимателями используются тарифная и бестарифная системы оплаты труда сотрудников. Какой является каждая из них, и чем они различаются между собой, расскажет эта публикация.

Тарифная система оплаты труда

Широко распространена тарифная система оплаты труда. Она регулируется законодательно (ст. 143 ТК РФ) и базируется на использовании определенных тарифов и окладов за выполнение трудовых обязанностей.

Будучи совокупностью норм, обеспечивающих различный размер оплаты, зависящий от условий, сложности работ, их интенсивности, особенностей отрасли, а также природных зон местностей, в которых человек трудится, тарифная система оплаты труда рабочих включает закрепленные этими нормами элементы:

  • тарифно-квалификационные справочники (ТКС);
  • тарифные ставки (ТС);
  • тарифные сетки;
  • тарифные коэффициенты (ТК).

Эта система достаточно просто внедряется, она понятна для сотрудника и удобна для работодателя, поскольку, если известны оклад или установленная расценка, а также количество отработанного времени либо объем выпущенных продуктов, расчет зарплаты становится несложной операцией.

Элементы тарифной системы

Тарифная система дает возможность оценивать отдельные виды труда, опираясь на такие факторы, как сложность и условия выполнения работ. В ТКС содержатся списки производств и профессий по отраслям с характеристикой каждой из них. По справочнику нетрудно определить содержание работы соответствующему разряду и необходимые требования к ее исполнителю.

Именно показателем сложности работы, а также степени квалификации сотрудника является тарифный разряд, присваиваемый определенному виду работ. Размер оплаты растет по мере увеличения разряда.

Интенсивность и характер труда также учитываются, как основания для дифференциации.

Работодателю дано право самостоятельно устанавливать количество разрядов, разработать порядок и условия их присвоения сотрудникам, закрепив эти положения во внутрифирменном локальном акте.

Тарифная сетка объединяет принятые в компании разряды и соответствующие им ТК.

Тарифная ставка – это установленный размер оплаты за единицу времени (час/день/месяц) при выполнении нормы труда определенной степени сложности. Законом контролируется размер ТС: ставка I-го разряда не должна быть меньше МРОТ.

Месячная тарифная ставка может рассматриваться как должностной оклад, если не учитывать, что в тариф входит обязанность выполнения нормы труда за месяц.

Тарифные ставки рабочих по разрядам в 2017 году работодатель устанавливает самостоятельно, учитывая при этом особенности собственной производственно-хозяйственной деятельности и финансовых возможностей.

Тарифный коэффициент – это показатель соотношения ставок и разрядов. Он определяет, во сколько раз уровень оплаты присвоенного разряда выше размера 1-го разряда. Например, часовая ТС рабочего 1-го разряда составляет 100 рублей, а ТС 3-го разряда установлена с коэффициентом 2,75. Следовательно, ее величина будет соответствовать 275 руб. (100 руб. х 2,75).

Читайте также:  Если нет прописки куда придут приставы

Тарифная сетка в частной компании

Для обоснования размеров зарплат персонала коммерческих фирм достаточно внести их оклады (и надбавки) в штатное расписание. Рассчитывают их на основании ТКС. В основе всегда лежит МРОТ, как наименьшая величина по 1-му разряду. Важно избежать дискриминационных моментов, не допуская установления различных окладов (либо тарифа с разными коэффициентами) за выполнение однородной работы.

Разрабатывают ТС поэтапно:

  • определяют по отделам все должности и профессии;
  • по видам и значимости работ делят функции на разряды;
  • устанавливают к разрядам ТК.

Бестарифная система оплаты труда

Законодателями не определено понятие бестарифной системы, однако в современных фирмах она нередко применяется.

Бестарифная система оплаты труда основывается на зависимости уровня заработка от производительности труда или объема выпуска продукции, и заработная плата персонала рассчитывается как доля в ФОТ целой компании или ее подразделения. Существует несколько методов начисления заработка по бестарифной системе.

Наиболее применяемым является метод расчета зарплаты, при котором величина заработка сотрудника зависит от его квалификации, коэффициента трудового участия (КТУ) и реально отработанного времени.

Метод предполагает разработку конкретных коэффициентов, что весьма трудоемко, зато предусматривает непосредственную увязку трудового вклада с ростом оплаты труда и продвижением по служебной лестнице.

При другом методе заработок рассчитывают исходя из объемов реализации. К примеру, директору компании устанавливается зарплата в размере 1% от продаж, его заместителю – 85% от зарплаты директора, главбуху – 80% и т.д., основываясь на уровне квалификации персонала.

Еще одной разновидностью начисления зарплаты в бестарифном варианте считают заключение срочных контрактов с оговоренным уровнем зарплаты. 

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Тарифная система оплаты труда работников: виды, доплаты, примеры расчета

Работникам разных категорий зарплата дифференцируется при помощи тарифной системы. Ее определение и порядок использования дает ст. 143 ТК РФ.

На практике такая форма оплаты сочетает правила и нормы, согласно которым любая должность организации имеет ставку по тарифу (оклад). На его величину влияют тяжесть, сложность, интенсивность и иные условия работы.

В данной статье мы рассмотрим что входит в тарифную форму оплаты труда работников.

Ключевые составляющие тарифной системы оплаты труда

Тарифная система — самая распространенная модель оплаты. Она делится так:

  1. Повременная тарифная система  — в расчет берется отработанное человеком время по факту.
  2. Сдельная тарифная система — учитывается, сколько сотрудник произвел продукции (оказал услуг).

К элементам данной системы относятся тарифные показатели:

  • Сетку;
  • Разряды;
  • Коэффициенты;
  • Ставки;
  • ТКС.

Тарифная сетка — шкала, которая связывает разряды с коэффициентами. Например, для бюджетников применяются тарифы для 18 разрядов. На размер тарифа и заработка влияет квалификация и сложность труда.Базой расчета считается ставка I разряда. Она устанавливает размер зарплаты за отчетное время.

ЕТКС — единый тарифно-квалификационный и ЕКС — единый справочник должностей администрации созданы для тарификации и разрядного деления персонала. В них описано, какое образование и опыт должен иметь сотрудник, его знания, умения, характер работы. Сегодня работодатели могут использовать профессиональные стандарты, соответствующие требованиям рынка труда.

Персоналу, производящему элементарные операции, присваивается I разряд. Его повышают с ростом профессионализма трудящегося.

Ставка тарифа закрепляется локальными актами организации, положениями, соглашениями, колдоговорами. Установленная система оплаты за работу должна полностью соответствовать ТК РФ, а установленные ставки — нормам ЕТКС, ЕКС, профстандартов, а также не противоречить гарантиям государства.

Согласно Письму Роструда от 27.04.2011 №1111-6-1 официальные органы рекомендуют устанавливать в штате равные оклады для одноименных должностей.

Равноценный труд должен оплачиваться одинаково (ст. 22 ТК РФ). Иные выплаты сверх тарифа: надбавки, поощрения и прочие могут у работников различаться в зависимости от следующих моментов (ст. 132 ТК РФ):

  • Квалификации;
  • Сложности деятельности;
  • Количества трудозатрат;
  • Качества труда.

Заработок сотрудников также увеличивается на величину коэффициентов, указанных в таблице.

Группы районов коэффициент
Крайний Север:

  • Северо-восточные р-ны
  • Сибирь (северные р-ны)
  • Европейская часть (северные р-ны)
1,6-2,0
1,4-1,8
1,4-1,5
Местности, приравненные к р-нам Крайнего Севера:
Дальний Восток
1,4-1,6
1,3-1,4
Юг Дальнего Востока и Восточной Сибири 1,2-1,3
Европейский Север (кроме Крайнего) 1,15-1,2
Урал, юг Западной Сибири 1,15

Указанные коэффициенты определяют органы государственной власти по отраслям и обособленным участкам организаций.

Пример #1. Расчет заработной платы по тарифной системе оплаты труда

Сотруднице бухгалтерии Черныговой М.П. заработок исчисляется исходя из дневной тарифной ставки: 1 200 р./день. Помимо этого, ей полагается премия 2 500 р./мес. Она работает на Дальнем Востоке с повышающим коэффициентом 1,5. В августе 2016 года она отработала 18 дней из 22 по графику, а 4 дня находилась на больничном, сумма которого составила 4 054 р.

Заработок сотрудницы за август равен: ((1 200*18)+(2 500/22*18))*1,5+4 054=(21 600+2 045,45)*1,5+4 054= 39 522,18 р.

Повременная тарифная система оплаты труда

Заработок зависит от мастерства сотрудника и выработанного им времени. Систему внедряют, когда труд не нормирован и сложно учесть число выполненных человеком действий. Зачастую повременка используется для выплат административно управленческому персоналу (АУП) , вспомогательному, обслуживающему персоналу и совместителям.

Заработок при простой повременке вычисляют умножением ставки на затраченное на труд время. Если выработан не весь период расчета, учитывается отработанный по факту интервал.

Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов

Аналогичным образом можно рассчитать заработную плату по дням.

Премиальная форма, помимо затраченного на труд времени, подразумевает учет качества и количества исполненных обязанностей. Исходя из этого, работнику полагается премия: фиксированной величины или процентом от базы согласно коллективному договору, положениям и приказу.

  1. Размер зарплаты = Часовая ставка  х Объем выработанных часов + Премия
  2. Размер зарплаты (вариант №2)= (Часовая ставка  х Объем выработанных часов) * Процент премии
  3. При неудовлетворительных результатах трудовой деятельности работодатель вправе не выдавать сотруднику премии.

Пример #2. Расчет заработной платы по временной системе оплаты труда

Сотруднику ООО «Маяк» маляру Васильеву Н.Н. назначена по тарифу ставка 155 р./ч. В июле текущего года он трудился 176 часов (22 дня * 8 ч.). В организации предусмотрено премирование работников данной должности в сумме 3 500 р. ежемесячно.

Заработок Васильева за июль 2016 года составит: 155*176+3 500 = 30 780 р.

Сдельная тарифная форма оплаты труда

При данной форме выплаты персоналу зависят от итогового результата труда с учетом качества оказанных услуг или готовой продукции. Такая система дает человеку стимул повышать производительность и обеспечивать хорошее качество своей работы.

Величина заработка находится по сдельным расценкам за единицу продукции или операции. Сделку практикуют организации, которые могут четко фиксировать качество и объем произведенного товара или выполненных действий.

Расчеты за результаты работы организация может производить индивидуально или коллективно, например, на бригаду сотрудников.В зависимости от метода расчета зарплаты сделка делится на несколько типов:

  1. Прямая — по твердым расценкам;
  2. Премиальная — применяются премии за переработку и по иным основаниям;
  3. Прогрессивная — расценки повышают при сверхнормативной выработке;
  4. Косвенная — заработок напрямую зависит от результата труда;
  5. Аккордная — на весь объем работы устанавливают срок и оплату.

Рекомендации по улучшению системы тарифов

Данная форма базируется на четких ставках и учитывает постоянные обстоятельства. Она идеально подходит для оплаты труда по плану: за выполнение конкретного объема работ.

Она имеет некоторые недостатки. Постоянно получающие должностной оклад сотрудники не стремятся повышать интенсивность и эффективность своего труда, делать производственный процесс более оптимальным и рациональным.

Дополнительное материальное вознаграждение сотрудников просто необходимо. Это простимулирует инициативу и творческий подход к выполнению своих обязанностей.

Выплачивая надбавки и премии работникам, показывающим наилучшие результаты, руководитель в конечном счете выигрывает. Производство начинает активно развиваться.

Положительное влияние на экономику организации, в условиях оплаты труда по тарифу, окажет соблюдение нескольких несложных правил:

  • Вызвать заинтересованность рабочих зарплатной системой;
  • Оплата идентичного труда равнозначно;
  • Делить ставки не только в зависимости от мастерства персонала, но и от итогов, сложности, интенсивности деятельности;
  • Создать заинтересованность в восполнении рабочей силы;
  • Премировать и повышать зарплату высококлассным специалистам, показывающим значимые результаты для производства;
  • Повышать расценки работ, выполняемых сверх нормативов.

Тарифы в бюджете

Система оплаты труда в бюджете устанавливается коллективным договором, соглашениями, иными локальными актами. Они должны соответствовать законам РФ.

Оплата в бюджете до декабря 2008 г. осуществлялась по ЕТС — единой тарифной сетке. Она действовала на основе Постановления № 785 от 14.10.1992.

Разряды оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Тарифные коэфф-ты 1,00 1,36 1,59 1,73 1,82 2,00 2,27 2,54 2,91

продолжение:

Разряды оплаты труда 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Тарифные коэфф-ты 3,27 3,68 4,18 4,73 5,32 6,00 6,68 7,41 8,23

Каждый сотрудник, согласно ЕТС, имеет свой коэффициент оплаты.

Размер оклада (тарифа) I разряда должен равняться или превышать МРОТ (см. → таблица МРОТ по годам). Максимальный же размер этого показателя неограничен и зависит исключительно от финансов работодателя.

Ставки персонала высших разрядов равны произведению ставки I уровня на коэффициент мастерства.

Сейчас труд оплачивается по-новому (НСОТ), это закреплено Постановлением № 583 от 05.08.2008. Принцип оплаты бюджетникам основан на данных ЕТКС и ЕКС, госгарантий, перечней доплат и поощрений.

Размеры ставок по-новому утверждает руководитель, учитывая мастерство сотрудника, сложность и значимость его труда. Величина заработка без учета доплат по НСОТ не должна быть ниже показателей, установленных в ЕТС для аналогичной работы.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *